O que é diversity washing?

Diversity washing é um termo que descreve o engajamento com a diversidade – seja ela de gênero, racial, intelectual, regional etc. – presente no discurso e ausente na prática. Traduzindo livremente para o português, seria algo como “diversidade de fachada”.

A expressão é relativamente recente – pode-se dizer que é uma prima do greenwashing, que já explicamos aqui no Glossário – e tem sido frequentemente associada ao ambiente corporativo.

Isso ocorre porque algumas empresas que se posicionam em favor de causas igualitárias, de inclusão ou de apoio a minorias, não adotam políticas que deem suporte aos valores propagados “dentro de casa”.

Campanhas pontuais e meramente publicitárias, alinhando a imagem de empresas ou marcas a movimentos como o Black Lives Matter (Vidas Pretas Importam), mas desvinculadas de ações concretas que apoiem o combate ao racismo, são exemplos de diversitiy washing.

O desalinhamento entre a postura pública e as políticas corporativas, nestes casos, aparece com mais evidência quando se avalia a falta de diversidade entre os funcionários de uma empresa. Programas de recrutamento que priorizam a diversidade – e como eles são executados – também precisam ser avaliados em empresas que se apresentam como apoiadoras da diversidade.

COMO IDENTIFICAR DIVERSITY WASHING?

Apesar de recente, o diversity washing já é tema de pesquisas científicas. Um estudo da Universidade de Massachusetts, publicado em fevereiro deste ano, analisou como as avaliações de diversidade corporativa nos Estados Unidos são falhas.

Intitulado Diversity-Washing: The Problem with Corporate Diversity Ratings (“Diversidade de fachada: O problema com classificações de diversidade corporativa”, em tradução livre), o paper revela inconsistências no levantamento de dados para listas de “Melhores Empresas para a Diversidade”, publicadas por veículos especializados.

Os autores analisaram no ranking “Melhores Empregadores da América”, organizado pela Forbes e destacaram as seguintes falhas:

• As empresas escolheram os indivíduos que responderiam ao levantamento da Forbes arbitrariamente. Ou seja, nada impedia as corporações de escolher funcionários específicos em setores que apresentassem mais diversidade ou que já passaram por algum treinamento em diversidade;

• As perguntas do questionário da Forbes eram primariamente sobre atitudes dos funcionários. Logo, não serviam para medir a diversidade na empresa ou a dedicação da corporação em promovê-la;

• Ao comparar a lista da Forbes com outra lista publicada pela revista Fortune, apenas cinco empresas aparecem no top 50 de ambas. A baixa coincidência sugere que as avaliações de engajamento das empresas com inclusão e diversidade não são objetivas, mas projetadas para fins de relações públicas;

• O regulamento da Forbes prevê desqualificação de empresas com processos judiciais referentes à diversidade e inclusão. O estudo identificou que 17 das 50 empresas mais bem colocadas na lista deveriam ter sido desqualificadas de acordo com esse critério;

Por fim, os autores do estudo argumentam:

“Se as corporações estão totalmente comprometidas com diversidade e inclusão, não devem se contentar com esforços de relações públicas disfarçados de pesquisas. (…) Em vez disso, devem trabalhar com organizações independentes para desenvolver medidas objetivas e administrar pesquisas que analisem se estão tornando os locais de trabalho mais diversos e inclusivos.”

COMO EVITAR DIVERSITY WASHING?

Num artigo publicado pela Harvard Business Review, as consultoras de diversidade e inclusão Erin Dowell e Marlette Jackson indicam estratégias e ações tangíveis para estabelecer esses valores e fugir do diversity washing:

1. Contratar pessoas diversas (seja em relação à etnia, gênero, classe social, locais de origem), investir na formação delas e promovê-las para que ocupem cargos de liderança na empresa;

2. Garantir que as avaliações de desempenho identifiquem se os líderes estão promovendo uma cultura de equidade e inclusão;

3. Cocriar e apoiar financeiramente parceiros da comunidade em projetos locais de justiça social;

4. Reconhecer ações de funcionários em prol da diversidade e da inclusão nas avaliações de desempenho;

5. Promover iniciativas de justiça social;

6. Mitigar estruturas que mantenham e ampliem privilégios. Possíveis soluções: avaliação anônima de currículos, processos seletivos baseados somente em habilidades (excluindo questões sobre histórico salarial, estágios e formação educacional não relacionada à vaga disponível).