“A linguagem de gênero é um calhamaço de boas práticas, mas dá para começar mudando apenas umas palavrinhas”

A jornalista Maira Reis, 37, não trabalhava em uma empresa com políticas de diversidade quando começou a escrever textos no LinkedIn analisando como as marcas se posicionavam em relação à inclusão de colaboradores LGBT+. Ela atuava em uma agência de publicidade, que aceitava muito bem o fato de ela ser lésbica. Aliás, o seu chefe sempre a impulsionou a seguir uma carreira paralela em palestras e eventos em defesa do movimento.

No entanto, como moradora de uma cidade pequena de Minas Gerais que tinha vindo jovem para a capital paulista em busca de melhores oportunidades de emprego, ela tinha noção de que nem todas as empresas (e líderes) eram assim. Justamente por isso, decidiu começar a escrever mais ativamente posts sobre o assunto em 2013, quando o casamento gay foi aprovado no Brasil e, de acordo com ela, as marcas “saíram do armário”.

No mesmo período, Maira passou a receber uma série de currículos de pessoas LGBT+ que a procuravam em busca de ajuda para se inserir no mercado. Mas ela não sabia exatamente o que fazer com aquilo. Consultando amigos da área de diversidade de empresas, decidiu que o próximo CV que recebesse (já acumulava mais de 30), iria atrás de fazer o “match” com uma empresa.

E foi assim que, no final de 2017, teve início o trabalho do camaleao.co, uma startup que realiza hunting, consultoria de recrutamento, palestras, desenvolvimento de materiais educativos e treinamentos com foco em maior diversidade LGBT+ nas organizações. A primeira pessoa que Maira conseguiu ajudar foi uma trans, que também é jornalista e até hoje está na rede AccorHotels.

Hoje, mais de 2 mil pessoas estão registradas no banco de currículos do camalao.co e 12 empresas já utilizaram os serviços da startup, entre elas Airbnb, Microsoft e Ambev. Além disso, Maira segue firme com seus textos no LinkedIn e em 2019 foi eleita uma das principais influenciadoras dessa rede (LinkedIn Top Voices). Leia a seguir o papo com a fundadora sobre como pequenas medidas podem ser usadas no dia a dia para gerar mais inclusão. Basta mudar algumas palavrinhas!

Você acha que há mais resistência ou preocupação do empresariado em diversificar o quadro de funcionários?

Tem de tudo. Empresas que estão preocupadas em colocar o assunto em pauta, as que precisam modificar seu quadro por já terem uma pessoa LGBT+ ali dentro e as que realmente têm uma política fantástica e estão bem à frente. Mas ainda há muito a ser feito. Nos Estados Unidos, já está se falando da questão do pertencimento, ou seja, o quanto a comunidade LGBT+ se sente incluída naquela organização. Aqui ainda é necessário engajar as pessoas, fazer as lideranças entenderem a importância dessas políticas, reciclar essa galera, começar a estrutura projetos de diversidade. Estão começando a fazer as primeiras contratações de pessoas trans.

A questão também não é só contratar. Existe todo um esforço para ensinar os funcionários que já estão dentro da companhia sobre respeito. O trabalho de algumas empresas acaba sendo o de educação, coisa que muitas vezes as pessoas não tiveram. Trata-se de entender qual tipo de conhecimento o colaborador tem sobre família, amigos, professores… A gente está numa sociedade em que tudo isso falta e quando as pessoas vão para o mercado de trabalho, a empresa acaba tendo que fazer essa função de pai e mãe.

Na sua opinião existe um grupo que tem sofrido mais resistência do que os outros na hora da contratação?

Existe uma invisibilidade maior para quem é trans. Muitas vezes essas pessoas têm que se prostituir porque estão passando por uma série de problemas familiares, tentando se entender no mundo, com a identificação que ela quer que tenham sobre ela e aí não conseguem trabalhar de manhã, fazer inglês à tarde ir para a faculdade de noite. Elas têm que achar dinheiro para comer

Aí vem uma sociedade excludente que as coloca como marginais por estarem passando por um processo de reconhecimento de seus projetos de vida e a única coisa que lhes resta é se prostituir.

Então, dentro dessa comunidade, que é muita diversa, não se pode ver o problema de um foco só. Tem que adotar um aspecto mais global para entender o que está impedindo as pessoas de se desenvolverem enquanto ser humano e enquanto profissional.

E quais são, geralmente, as barreiras enfrentadas por essas pessoas?

As empresas, às vezes, pedem umas coisas surreais. Tem um dado de 2018 da ANTRA (Associação Nacional de Travestis e Transexuais) de que 90% das pessoas travestis e trans estão em situação de prostituição. Como uma empresa que me procura e diz estar em busca de diversidade coloca em suas exigências de dois a três anos de mercado, inglês fluente e faculdade completa, sendo que a maioria dessas pessoas está em situação de prostituição? Ou elas se prostituem para poder comer ou elas estudam. É contraditório trazer uma série de filtros e pré-requisitos para alguém que às vezes não consegue nem se sustentar no dia a dia.

A gente tem que começar a entender de invisibilidades sociais, de qual grupo estamos falando. A invisibilidade dessa pessoa trans é uma, a de uma lésbica é outra, a de um gay afeminado, é outra… Se ele é gay, mas negro e morador da periferia, outra. Se ele for gay, com barbão e bonitão, ele praticamente tem a passibilidade (que é aquela pessoa que não parece o que ela é) de quase 100%. Ele vai conseguir os melhores cargos dentro de uma empresa.

As empresas precisam entender como elas têm que chegar nessas pessoas de acordo com a sua invisibilidade. Não estamos pedindo caridade, mas analisar essas vagas, ver qual o filtro que pode ser abaixado e depois da contratação como é possível estimular o profissional a crescer ali dentro. Quando a gente começa a trabalhar dessa forma, coloca pessoas do círculo LGBT+ no mesmo patamar de héteros e cis em um processo seletivo. Aí sim a gente começa a falar de meritocracia. Do contrário, estamos falando daquela meritocracia fajuta que sempre vai beneficiar quem tem privilégios.

Por que você se diz contra o conceito das cotas em empresas?

No mundo corporativo, eu prefiro trocar essa palavrinha. Usar métricas em vez de cotas. A empresa precisa saber onde está hoje, aonde quer chegar e como vai traçar um caminho para fazer isso. Se meu negócio quer daqui um ano estar faturando um milhão de reais e para isso precisa contratar mil pessoas, como vamos fazer para, dentro dessa realidade, impactar na diversidade? Quantas dessas pessoas contratadas serão LGBT+, negras, com deficiência? Como os funcionários de base que são LGBT+ podem se desenvolver para crescer e assumir um cargo de liderança ou sênior? Quais são as métricas que vão permear isso?

Quando se fala em cotas, entramos em um processo de distanciamento, em um debate que foi distorcido para falar que estamos privilegiando negros, LGBT+, uma fala de gente que não entendeu a importância da reparação de anos e anos de injustiça.

Mas ao trocar a palavra cota por métrica, começamos a ter um processo para atingir aquela meta, conseguimos ter dados, colocar indicadores para quem gerencia um projeto atingir determinados objetivos

Existe preconceito dentro da própria comunidade?

Sim, principalmente em relação às pessoas trans. Deveríamos estar todos juntos, lutando pela mesma causa, mas somos seres humanos e erramos. Segundo o Facebook, já estão mapeados 54 tipos de identidades de gênero e cada vez mais é muito legal surgir isso porque há a possibilidade de se reconhecer diante de algum grupo. Além da transfobia, existe bastante machismo.

Antigamente, a sigla era GLS e a gente fez um movimento para virar LGBT+ para dar visibilidade às meninas, colocando as mulheres na frente. Uma pessoa trans, negra, que vive na periferia, e é mulher, vai sofrer racismo, machismo, transfobia.

Não existe uma preconceito maior do que o outro. São todas invisibilidades. Sofremos de todos os lados

O ano passado, tivemos a eleição desse desgoverno e teve gente LGBT+ que estava super apoiando um cara que todos os dias invisibilizava a gente. Nunca vai ser possível converter 100% dos convertidos. A gente precisa aprender a trabalhar com essa galera. Nosso trabalho de diversidade é também entender que o outro tem a liberdade de ser preconceituoso e o nosso papel é ser educativo nessa questão. É preciso usar ferramentas de comunicação inclusivas e mais empáticas para lidar com pessoas da nossa comunidade que são preconceituosas, misóginas, machistas e racistas.

Qual a metodologia de trabalho do camaleao.co na hora de fazer o “match” entre candidatos e as empresas?

Nosso processo é às cegas. A gente envia o currículo sem nome, faculdade, bairro, gênero, idade, com identificação por números. Vai apenas a profissão, línguas, voluntariado. Aí a empresa contratante escolhe os CVs que tem interesse e a gente acompanha esses processos tanto de um lado quanto do outro. Sempre enviamos gratuitamente para essas empresas material educativos sobre o uso de pronomes e artigo, o banheiro que a pessoa vai usar quando for na entrevista etc. Se contratarem por meio do camaleao.co, a gente recebe uma porcentagem, ganha pelo sucesso.

A partir desse momento, também oferecemos uma série de outros materiais, que aí sim são pagos, adaptados e exclusivos para a transformação da cultura daquela empresa e vamos também acompanhando o dia a dia do profissional contratado.

Como as organizações podem ser mais inclusivas na hora de contratar?

Só olhando o hunting, há muito a ser feito. O pessoal de RH tem que pensar no espaço que estão divulgando a vaga, se é nas redes sociais, em alguma outra plataforma que atrai pessoas mais diversas. Com quem é possível se conectar para a divulgação: com grandes consultorias ou com um coletivo, um grupo marginalizado (não minoritário, porque a gente muitas vezes é maioria). Como o anúncio dessa vaga está sendo escrito? A gente recomenda não usar o X (todXs), mas o (todEs), porque fica mais legível e tem aparelhos de pessoas com deficiência visual que não detectam a letra X.

A linguagem de gênero é um calhamaço de boas práticas, mas dá para começar mudando apenas umas palavrinhas. Em vez de escrever “procura-se médico”, que tal colocar “procura-se pessoa que se formou em Medicina?”. O anúncio vai ficar maior, mas vai incluir. Quando a gente fala de inclusão, é preciso rever processos.

O ecossistema empreendedor é menos preconceituoso?

Para mim, que trabalho nesse nicho, é tranquilo. Mas não acho que seja assim no geral. Existe um machismo muito grande. As startups que estão em destaque ainda são formadas por héteros, brancos, cisgênero e que têm uma boa estrutura familiar.

Além do machismo, outra questão que a gente precisa romper nesse universo de empresas é entender de que mulher a gente está falando. Só se fala da casada, com filho, religiosa e que quer ocupar o cargo de liderança. A gente não fala sobre corpos trans, mulheres bissexuais, mães solteiras, héteros que não querem casar

O esquema nas empresas é sempre mulher cisgênera versus homem cisgênero. E não é sobre isso. A gente precisa entender as intersecções dessas diversidades e trabalhar com elas no mundo corporativo.

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As diferentes mudanças de sigla LGBT+, LGBTQ+, LGBTQI+ geram certa confusão para quem é de fora da comunidade. Como é isso internamente?

A gente saiu de GLS e foi para LGBT. Eu uso muito LGBT+ nos meus conteúdos e já estou usando LGBTQIAP+ para incluir também queers, intersects, agêneros e pansexuais. E gosto de usar mais e mais siglas, pois quando a gente aumenta a quantidade, a gente aumenta o questionamento e o entendimento sobre outras diversidades. A ideia é que essas letrinhas aumentem e isso é incrível!