Diversidade e inclusão (D&I) estão no DNA da Sodexo, assim como de muitas empresas. Mas essas palavras, praticamente inseparáveis, ganharam a companhia de uma terceira: equidade. Diversidade é a necessidade de representação da força de trabalho plural; inclusão é dar voz a todas pessoas; equidade é garantir a possibilidade, dar as ferramentas e condições adequadas para que todos tenham essa voz.
Assim, é indispensável hoje levar em conta essa tríade (DE&I) para compor qualquer time com vozes distintas – seja levando em conta questões de gênero, cor da pele, cultura e origens, orientação sexual, assim como pessoas com deficiência e, veja só, gerações diferentes.
O trabalho multigeracional é uma tendência inevitável. E apesar de ainda não ser um grande foco de atenção dos RHs, está cada vez mais no nosso radar. As empresas que ainda não perceberam isso, até como necessidade de negócio, vão perder oportunidade de inovar.
Além disso, o trabalho que envolve pessoas de diferentes gerações – baby boomers, geração X, Y e Z – tende a impactar positivamente as próprias equipes e a cultura organizacional por promover uma troca intensa de conhecimentos complementares e propiciar um ambiente mais criativo e inspirador.
Mas, para isso, é preciso entender o que cada geração traz de conhecimento, valor e anseio. Os baby boomers, por exemplo, que nasceram entre as décadas de 40 e 60, enxergam o trabalho como algo essencial, lidam bem com hierarquia, buscam ficar muito tempo em uma mesma empresa e querem realização profissional.
A geração X, de nascidos entre 1965 e 1980, gosta de estabilidade e entende os soft skills para o crescimento profissional. Já as pessoas da geração Y, os Millennials, que nasceram entre 1980 e meados dos anos 90, têm uma postura mais flexível, tendem a buscar constantemente conhecimento para lidar com as inovações e querem autonomia e reconhecimento.
Por fim, a geração Z, formada por pessoas que nasceram entre 1997 e 2012, são nativos digitais, mais imediatistas, querem ter muita qualidade de vida, um emprego que não atrapalhe a rotina pessoal, se adaptam melhor aos horários flexíveis, ao home office e querem oportunidade de crescimento.
Para entender o que cada um desses grupos precisa e representa na organização, nós do RH temos que ter um olhar e uma escuta muito ativa. Assim, ao estabelecer uma fundação forte de relacionamento, as pessoas, de qualquer idade, se sentirão motivadas a aportar seus melhores valores e expectativas na empresa.
E além de olhar para dentro da própria organização para saber mais sobre os diferentes anseios, dores e visões de cada geração, vale observar os cenários externos para extrair importantes insights.
A pesquisa Panorama da Experiência do Colaborador 2021-2022, realizada pela Pin People, por exemplo, revela dados interessantes sobre como os colaboradores de diferentes faixas etárias encaram desde a contratação, jornada de trabalho, até o desligamento deles de empresas.
Esse relatório delineia algumas tendências e, entre elas, destaca o trabalho multigeracional. Como é apontado, independentemente da idade e das diferenças geracionais, não é mais possível colocar a culpa nas pessoas por não se adaptarem a processos ou à cultura organizacional. Para atender um mercado cada vez mais diverso, é preciso que as organizações apostem na própria diversidade.
E para isso, o RH tem papel fundamental. Mas o que ainda vemos é que muitos RHs estão trazendo essas questões para discutir teoricamente, como um bullet em uma apresentação de Power Point, sem uma intenção de agir mesmo.
Não é possível, por exemplo, aceitar que um gestor negue qualquer tipo de talento por preconceito. Se houver qualquer desconfiança nesse sentido, esse gestor deve ser questionado pelo RH. É preciso ter ações afirmativas, de conscientização entre as equipe, para que elas não tenham resistência a essa nova realidade.
E além de ampliar e incentivar a contratação de pessoas de diferentes idades, é preciso engajar a retenção delas. Existe um apagão de talentos em determinadas áreas, por isso, não podemos abrir mão dos melhores por uma questão etária. É uma necessidade até óbvia. Mas, infelizmente ainda existe muito preconceito neste sentido, muitos vieses inconscientes, especialmente em relação às pessoas 50+, como se, de uma hora para outra, elas ficassem obsoletas.
O etarismo é, além de claramente um preconceito, uma falta de visão. Se não houver de fato uma política na empresa para combater esse tipo de discriminação, não estaremos apenas perdendo talentos, mas nos perdendo no nosso próprio negócio.
Há muita coisa que pode ser feita para incentivar o trabalho multigeracional, além de trazer essa discussão à tona nas empresas, como: valorizar nosso capital humano e intelectual, com engajamento, fomentar mentoria tradicional e reversa, trabalhar a empatia e a escuta.
Quebrar tais paradigmas, promover de fato a DE&I e fomentar experiências plurais são necessidades prementes de sobrevivência de empresas, mas acima de tudo, é uma responsabilidade social da qual não podemos de forma nenhuma nos isentar.
Muito além de política pública, passou do tempo de equidade racial estar apenas na agenda de responsabilidade social de empresas no Brasil. Saiba o que grandes organizações, como a Sodexo, estão fazendo em prol dessa causa.
