Diante do implacável impacto da transformação digital nos negócios, a área de Recursos Humanos (RH) deixa de ser um departamento que dá suporte ao resto das organizações para ganhar papel mais estratégico, a missão de ser um facilitador – e viabilizador – do processo de mudança que as empresas enfrentam. Quem defende esta abordagem é Rogério Bragherolli, vice-presidente de Recursos Humanos da Sodexo Benefícios e Incentivos no Brasil.
Ele é responsável por conduzir este processo dentro da companhia e, a partir disso, experimentar e desenvolver soluções que podem se transformar em produtos e serviços para os clientes. “Temos um amplo projeto de transformação dentro da empresa. Trabalhamos com muita responsabilidade a ideia de que o que estamos realizando aqui funcione como um lab, como um projeto piloto que pode se transformar em um novo produto ou em melhorias das soluções que já estão rodando nos clientes”, diz o executivo.
Rogério lembra que os profissionais que cuidam do bem-estar e da qualidade de vida das pessoas nas empresas são os principais clientes da Sodexo, que oferece uma gama de soluções de qualidade de vida para as companhias engajarem seus colaboradores. “É o nosso principal relacionamento, o core. Atuamos para ser verdadeiros parceiros de negócio ´na área de Recursos Humanos”, diz. E prossegue:
“Ao pensarmos em nossa própria transformação, estamos também atentos ao que pode interessar aos nossos clientes, ao que pode se tornar uma solução para ajudar os colaboradores deles a serem mais felizes e produtivos”
TRANSFORMAÇÃO DA ÁREA DE RH EM 4 ATOS
Em meio a tantos novos termos ligados à área de Recursos Humanos, como Employer Branding e Employee Experience, Rogério diz ter trabalhado para separar o que é apenas discurso vazio do que pode, de fato, gerar resultado à organização e impactar positivamente os 600 colaboradores da Sodexo Benefícios e Incentivos no Brasil. “Muita coisa que, inclusive nós já fazíamos, começou a virar moda nos últimos cinco anos. Para entender o que faz sentido, precisamos sair do discurso e tornar esses conceitos tangíveis”, diz. Nesta jornada, a companhia desenhou uma estratégia interna que passa por cinco frentes para transformar o departamento de RH e, assim, fomentar a mudança dentro da Sodexo como um todo.
A primeira delas é incorporar novas competências ao time de colaboradores. “Com a transformação digital, toda organização tem este desafio. A cada dia temos demanda por novas habilidades e precisamos estar preparados para isso”, diz. Segundo ele, a abordagem inclui tanto o recrutamento estratégico das pessoas capazes de entregar as novas soluções à empresa, quanto o desenvolvimento do time que já integra a companhia para que os colaboradores com potencial desenvolvam as novas capacidades.
Em paralelo a isso, está o que Rogério chama de workforce planning, trabalho que tem como foco garantir que a organização conte sempre com os talentos certos, com as competências necessárias a cada função. “O desafio é conduzir isso de forma muito otimizada, entender qual é a estrutura que precisamos para cada coisa”, conta.
O terceiro pilar deste trabalho de transformação é conhecido como change management – ou gestão de mudança, em português. No caso da Sodexo, o objetivo está em garantir que a liderança entenda a transformação e seja capaz de fomentá-la internamente. Afinal, diz Rogério, são justamente as pessoas em cargos de decisão na empresa que precisarão motivar as equipes para atuar no novo contexto. Ele conta que a Sodexo também concentra esforços na digitalização dos processos da área de RH. “Precisamos modernizar a atuação como um todo, reduzir o tempo gasto com burocracias que podem ser automatizadas, facilitar a vida das pessoas”, resume.
A MISSÃO DE MELHORAR A JORNADA DO COLABORADOR
A última frente da estratégia da companhia, segundo o vice-presidente, é investir na jornada dos colaboradores internamente. “É algo que sempre fizemos, mas agora temos uma orientação mais clara para desenvolver uma série de ações capazes de melhorar a experiência das pessoas”, diz, citando o conceito Employee Experience. Rogério reconhece que este é um tema desafiador, um campo em que há muita discussão no mundo corporativo, mas poucos resultados tangíveis nas empresas. Ele conta que, na Sodexo, o plano é justamente fugir da armadilha de quem muito fala, mas pouco faz.
Nessa área, a companhia testa uma série de soluções, incluindo uma ferramenta digital para facilitar o processo de dar feedbacks entre os colaboradores. A ideia é derrubar as barreiras da hierarquia com um aplicativo em que, ao sair de uma reunião, qualquer pessoa possa avaliar como foi a conversa e dar uma nota ao outro profissional. “Isso derruba a avaliação de performance anual, que pode trazer uma visão enviesada e nos permite ganhar agilidade, ter feedback constante, com sugestões de melhoria”, diz o executivo.
Ele conta que a ideia geral de aprimorar a jornada do colaborador é manter sempre o poder nas mãos das pessoas, permitir que elas tomem suas decisões, indiquem oportunidades e apontem problemas. Se sintam, de fato, parte essencial da organização, não um elo mais fraco, sempre sujeito à aprovação do chefe. A hierarquia, aliás, também é algo em transformação na Sodexo. “Estamos mudando a nossa estrutura, eliminando barreiras para trabalhar de forma muito mais colaborativa”, diz.
Por ser tão ampla, a transformação será uma jornada longa, reconhece Rogério. Mas ele garante que a perspectiva é a mais positiva possível. “Já vemos os primeiros resultados. As pessoas aqui não se sentem ameaçadas, mas têm a sensação de pertencimento. Faz toda a diferença”, conta.
Muito além de política pública, passou do tempo de equidade racial estar apenas na agenda de responsabilidade social de empresas no Brasil. Saiba o que grandes organizações, como a Sodexo, estão fazendo em prol dessa causa.
