Continuamos a série que explica as principais palavras do vocabulário dos empreendedores da nova economia. São termos e expressões que você precisa saber: seja para conhecer as novas ferramentas que vão impulsionar seus negócios ou para te ajudar a falar a mesma língua de mentores e investidores. O verbete de hoje é…
JOB CRAFTING
O que acham que é: Trabalho com artesanato.
O que realmente é: Job Crafting é um conceito segundo o qual um funcionário pode reconfigurar as funções que desempenha de modo a deixá-las mais significativas e alinhadas com seus propósitos. Ou seja, um funcionário não precisa necessariamente mudar de área (o que pode nem ser possível) para que seu trabalho se torne mais prazeroso e produtivo. Ele pode — nem que seja em alguns pontos — transformá-lo. Mas isso não é feito aleatoriamente. O Job Crafting tem três pilares, resumidos abaixo. E pode tanto ser algo que um funcionário procure fazer sozinho como um método implementado em empresas, geralmente, pela área de recursos humanos.
1) Construção da tarefa (Task Crafting ): é a alteração ou a remodelagem das atividades e tarefas do dia a dia. Uma diretora operacional, por exemplo, que passa a ser responsável pela produção de eventos por acreditar ser organizada e boa em negociações.
2) Construção das relações (Relation Crafting): é a alteração da natureza ou da extensão das interações com as pessoas (como e para quem o trabalho é executado). Um diretor administrativo, por exemplo, pode fazer mentorias com jovens associados como forma de se conectar com a próxima geração.
3) Construção cognitiva (Cognitive Crafting): mudança de como o indivíduo enxerga seu trabalho e como percebe seu impacto. O diretor de uma ONG, por exemplo, pode ver seu trabalho apenas como uma busca de contribuições e doações ou como alguém que está buscando ajuda para causar impacto e melhorar a vida de muitas pessoas.
Outro exemplo do item acima é dado pela fundadora do RHlab, laboratório de inovação em novas tendências e metodologias para a área de Recursos Humanos, Ludymila Pimenta. Ela conta que uma ex-coachee sua, que é florista, não se contenta apenas em dizer que trabalha com flores. “Ela diz que leva amor para as pessoas em forma de flor.”
Segundo Pimenta, o Job Crafting aumenta o engajamento, o senso de propósito e a efetividade nas tarefas. “O colaborador tem a oportunidade de redesenhar seu próprio trabalho baseando-se em seus objetivos, motivações, pontos fortes e paixões.”
Quem inventou: O conceito foi popularizado pelas acadêmicas Amy Wrzesniewski e Jane Dutton, na pesquisa científica Crafting A Job: Revisioningemployees As Active Crafters Of Their Work. A pesquisa envolveu tanto empresas da Fortune 500 como pequenas organizações sem fins lucrativos.
Quando foi inventado: A pesquisa de Wrzesniewski e Dutton foi publicada no começo dos anos 2000. Em 2010, ao lado de Justing Berg, elas escreveram o artigo Managing Yourself: Turn the Job You Have into the Job You Want, publicado na Harvard Business Review, explicando de forma bastante coloquial (e com exemplos) o que é o Job Crafting.
Para que serve: Para aumentar a satisfação, o propósito, o engajamento e a produtividade do trabalhador. Segundo Rafael Balaniuk, analista de Recursos Humanos, ao aproveitar melhor suas competências, as pessoas aumentam, consequentemente seu desempenho. “Isso, a médio e longo prazo, torna também a empresa mais eficiente.” Pimenta diz que o Job Crafting é uma importante forma de valorização de funções, além de instigar a criatividade e o “aprender fazendo”. “Ele também melhora o comprometimento, o engajamento e a auto responsabilidade por buscar soluções. Pode ser estrategicamente pensado para colaboradores que têm alta performance e buscam mais desafios.”
Quem usa: O Google é um exemplo de companhia que usa o Job Crafting. Ainda assim, segundo Pimenta, o método é pouco conhecido e visto como algo complexo de ser implementado. “Há donos de startups que introduziram o Job Crafting como um elemento de proposta de valor incluído no EVP para alavancar a marca.” Balaniuk diz acreditar que a maioria das organizações usa o Job Crafting, em maior ou menor grau. “Mas as empresas que o utilizam de forma estruturada são as que possuem estruturas mais horizontalizadas, como startups, e que aplicam modelos de gestão mais inovadores.”
Efeitos colaterais: Criação de cargos complexos, difíceis de serem ocupados por funcionários que não desenharam essas funções. De acordo com Balaniuk, se um indivíduo molda seu próprio trabalho, ele pode construir algo impossível para outra pessoa executar. Seu exemplo é o um analista financeiro que, por ser muito bom no trato com pessoas, cria uma rede de relacionamentos bastante abrangente e passa a ser o elo final de um processo de análise de projetos — é ele que os envia diretamente ao CEO. “Agora, imagine que esse profissional é promovido. O que entrar em seu lugar, provavelmente, não vai ter o capital político para realizar o trabalho da mesma forma. O processo então precisará ser completamente reestruturado.”
Quem é contra: Pessoas que acreditam ser complexo demais. Para Pimenta, há falta de conhecimento e acesso aos métodos de implantação. “Muitos líderes podem ser contra sem sequer se dar a chance de entender. Já os RHs, percebo serem contra por medo de errar. Mas tudo é fruto do desconhecimento.”
Para saber mais:
1) Leia, na Harvard Business Review, Managing Yourself: Turn the Job You Have into the Job You Want, escrito por Amy Wrzesniewski, Justin M. Berg e Jane E. Dutton.
2) Leia, na Forbes, Could Job Crafting Be A Powerful Tool For Employee Wellness? O texto aborda o método do ponto de vista do empregador e conta que 51% dos trabalhadores nos Estados Unidos, em 2017, não estavam engajados no trabalho e que isso custou entre 450 e 550 bilhões de dólares para as empresas.
