SPONSORS:

Verbete Draft: o que é Gestão Horizontal

- 14 de outubro de 2015
A Netflix publicou, em 2009, um paper sobre sua gestão horizontal que tornou-se referência no Vale do Silício. A foto do escritório é de 2013. Nada muito hype: liberdade até pra ser comum (imagem: reprodução do blog Retail Latin America).
A Netflix publicou, em 2009, um paper sobre sua gestão horizontal que tornou-se referência no Vale do Silício. A foto do escritório é de 2013. Nada muito hype: liberdade até pra ser comum (imagem: reprodução do blog Retail Latin America).

Continuamos a série que explica as principais palavras do vocabulário dos empreendedores da nova economia. São termos e expressões que você precisa saber: seja para conhecer as novas ferramentas que vão impulsionar seus negócios ou para te ajudar a falar a mesma língua de mentores e investidores. O verbete de hoje é…

 

GESTÃO HORIZONTAL

 

O que acham que é: Gestão que implica em salários iguais para todos.

O que realmente é: Um método de organização empresarial que prescinde de hierarquia, ou seja, em que não há relação de poder, chefes ou pessoas com ascensão sobre outras e as decisões (sobre o trabalho ou até mesmo sobre membros da empresa) são tomadas coletivamente, por consenso. “O objetivo da organização horizontal é envolver todas as pessoas no processo decisório e na execução”, diz Joel Dutra, professor da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo, a FEA-USP. Gestão Horizontal não é sinônimo de estagnação salarial ou profissional. Tampouco significa que todos os membros ganhem o mesmo. “As pessoas crescem de acordo com a contribuição que dão para a empresa e, para que isso aconteça, é importante que haja uma estratégia clara, em cuja construção todos tenham sido envolvidos. A partir disso, os próprios pares medem a contribuição de cada um, com métricas mais ou menos objetivas. Esse é um dos grandes desafios do sistema horizontal”, diz Pedro Zanni, professor de estratégia empresarial na FGV-EAESP, sócio da Nodal Consultoria e responsável pelo planejamento estratégico da Vagas. Empresa de recrutamento online, a Vagas implementou a Gestão Horizontal de forma radical no Brasil: não há nenhum nível hierárquico, todas as decisões são tomadas por consenso e não existem metas financeiras, nem para a área comercial — Mário Kaphan, o fundador (embora não haja nada do tipo escrito em seu crachá), acredita que empresas focadas em resultado financeiro estão desperdiçando energia (a Vagas cresce 25% ao ano). O Draft contou a história da Vagas há cerca de um ano aqui. Em inglês, a Gestão Horizontal leva os nomes de flat organization, horizontal organization ou flat management (em contraposição a tradicional ou tall organization). A abolição total de hierarquia constituiu a forma mais pura de Gestão Horizontal mas há níveis intermediários (as flatter organizations) que eliminam apenas algumas camadas de hierarquia. Esse texto da Forbes, parte de uma série que explica os cinco graus de estrutura organizacional, define e exemplifica os modelos intermediários. Segundo Zanni, o processo de mudança de cultura empresarial na direção da horizontalidade leva tempo, é mais difícil de implementar do que o modelo tradicional mas, a longo prazo, é mais vantajoso. “Não é fácil, mas é sensacional você ter um sistema que favorece a autonomia, a contribuição de todos, a responsabilização, a liberdade”, diz.

Quem inventou: De acordo Dutra, da FEA, o conceito mais disseminado é o dos grupos semiautônomos, nascido na Suécia e utilizado no Brasil por algumas organizações como Volvo, Unilever e Random. “O objetivo dos grupos semiautônomos na Suécia era atrair trabalhadores com alto nível de formação para atividades operacionais. Entretanto, mostrou-se muito eficiente onde há uma maior rapidez em incorporar na operação o aprendizado e o saber dos trabalhadores”, afirma. A redução dos níveis hierárquicos contribuiu, ainda, para aproximar o processo decisório das operações e, dessa forma, acelerar a capacidade de resposta da organização para seus clientes.

Quando foi inventado: Desde os anos 1960 há práticas de gestão mais flexíveis. O modelo chegou ao Brasil nos anos 1980, década em que Ricardo Semler fundou a Semco, uma das primeiras empresas a implementar o modelo na época.

Para que serve: Para, por meio de autonomia e liberdade, alcançar o maior potencial de contribuição de todos, o que em métodos tradicionais de gestão é responsabilidade e direito apenas dos líderes. “Aumenta o nível de contribuição organizacional. Todo mundo tem um senso de responsabilidade maior e isso não para agradar a um chefe, mas sim para contribuir com a empresa, para que se ela se fortaleça, cresça e tenha mais lucro”, diz Zanni. Outro fator que ele aponta é que nesse tipo de organização perde-se menos energia com disputas internas: “A energia das pessoas volta-se à contribuição para o fortalecimento e crescimento da empresa e não para o crescimento hierárquico”.

Quem usa: Startups vêm cada vez mais utilizando o modelo, muito provavelmente inspiradas pelo Google, um dos expoentes da Gestão Horizontal embora não tenha abandonado todas as camadas de hierarquia (adota um nível de estrutura intermediário). Em entrevista ao CNET, em 2007, Stacy Sullivan, chief culture officer do Google, diz que sua missão nesse cargo (ela também é diretora de RH) é, entre outras coisas, manter os valores-base da empresa: ser horizontal, sem hierarquia, em um ambiente colaborativo. E responde a uma pergunta bastante pertinente: “É difícil imaginar como é possível manter uma gestão horizontal com 12 mil empregados (57 100, dados de 2015). Quais são as características da cultura do Google em geral?”. Sullivan diz que é uma cultura guiada pelo grupo, bastante colaborativa e que encoraja pessoas a pensar de forma não tradicional, diferentemente de como elas pensavam nos lugares em que já trabalharam antes. O Netflix, assim como o Google, tem uma gestão parcialmente horizontal que ficou famosa quando, em 2009, Patty McCord, então chief talent officer (ela deixou a empresa em 2012), Reed Hastings, co-fundador e CEO da empresa e mais alguns colegas fizeram um Power Point chamado Netflix Culture: Freedom & Responsability explicando a cultura da empresa. Eles não imaginavam que fosse viralizar (12 milhões and counting) e muito menos que Sheryl Sandberd, COO do Facebook, o declarasse o mais importante documento do Vale do Silício de todos os tempos.

No Brasil, as expoentes são as já citadas Semco e Vagas — esta última ganhou, ano passado, em Nova York, Management Innovation eXchange (MIX) como uma das empresas mais inovadoras do mundo em gestão. A premiação, bianual, é uma iniciativa do guru de gestão e professor na London Business School Gary Hamel, com apoio da revista Harvard Business Review e da consultoria McKinsey & Company. No Draft, publicamos alguns features e vídeos que levam a tag Gestão Horizontal como os do Instituto Chão, o da Openship, do Estaleiro Liberdade, o da Goma Oficina e o da Laboriosa 89. Há também um texto sobre o OuiShare Festival.

Efeitos colaterais: Dutra, da FEA, diz que, de forma geral, tem observado mais efeitos positivos do que negativos. Para Zanni, da FGV-EAESP, o perfil do profissional tem que estar ajustado à estrutura horizontal. “Tem gente que prefere ter chefe e ouvir o que tem que ser feito. Isso porque, quando aumenta a liberdade, aumenta também a angústia e isso exige que as pessoas sejam mais maduras. Pessoas imaturas não vão conseguir entender o que significa ter autonomia”, afirma. O texto The Untold Story Of Larry Page’s Incredible Comeback, publicado na Business Insider no ano passado, conta (em detalhes) que em 2001 Page decidiu demitir todos os project managers do Google para que a empresa tivesse, como no começo, menos camadas de pessoas entre o CEO e os engenheiros. Ele achava que essa camada extra de supervisão não era apenas desnecessária como também impeditiva. Bill Campbell, excecutive coach de Page, era contrário à ideia e para provar seu ponto chamou os engenheiros um a um para saber o que pensavam. As respostas foram, todas, na mesma direção: os engenheiros preferiam ter um gerente a quem se reportar, alguém que pudesse por fim a discordâncias e direcionar o grupo. Page se manteve irredutível. Mas muitas coisas mudaram desde então.

Quem é contra: “Empresas que culturalmente têm uma lógica mais hierarquizada e teriam dificuldade de ajustar o modelo horizontal. E também organizações muito grandes, porque é mais difícil implementar a estrutura horizontal nelas, embora haja exemplos de sucesso”, diz Zanni.

Para saber mais:
1) Leia Valve: How going boss-free empowered the games-maker, matéria da BBC sobre a Valve, empresa de software e tecnologia de entretenimento, fundada em 1996, que se autodenomina Flatland. O texto fala do Handbook for New Employees da empresa, um divertido manual sobre sua horizontalidade. Na seção Glossário, um dos itens, Gabe Newell (co-fundador da empresa), chama especialmente a atenção: “Of all the people at this company who aren’t your boss, Gabe is the MOST not your boss, if you get what we’re saying.”
2) 
Assista ao TED How to run a company with (almost) no rules, do empresário brasileiro Ricardo Semler empresário, sócio da Semco Partners e professor visitante da Harvard Law School e professor de MBA no MIT, o Instituto de Tecnologia de Massachusetts (EUA).
3) Leia dois textos da Inc Magazine sobre o assunto: Why a I run a flat company, de 2011, em que Jason Fried conta como um pedido de promoção de um funcionário fez com que ele reavaliasse a estrutura organizacional de sua empresa de web desing, a 37signals, e The Secret to ‘Flat’ Management–Get Out of Your Employees’ Way, em que uma das fundadoras da Context­Media, Shradha Agarwal explica em tópicos como melhor usar a horizontalidade.
4) Ouça o podcast How Morning Star Farms Operates Without Any Managers, em que Paul Green, co-fundador do Self-Management Institute at the Morning Star Company fala, entre outras questões relacionadas à horizontalidade, como funciona o sistema CLOU (colleague letter of understanding).

Tecnisa

Veja também:

A padaria The Slow Bakery, no Rio, é também a história de como colocar a mão na massa para mudar a própria vida

- 16 de novembro de 2017
Rafael Brito Pereira e Ludmila Espíndola aprenderam sozinhos a fazer pão e a gerir um negócio. Hoje, acreditam que a vida não precisa ser tão corrida — e que pode ser reinventada aos 40.

Verbete Draft: o que é Business Process Outsourcing

- 15 de novembro de 2017
BPO é a terceirização de processos além dos normalmente delegados, como limpeza e segurança. Nunca, porém, a atividade principal da empresa. Entenda o conceito e veja se faz sentido para o seu negócio.

Que tal uma agência de publicidade sem sede, sem chefe e com remuneração aberta? É o que a Humans propõe

- 8 de novembro de 2017
Max Nolan Shen, Mariana Rocha e Márcio Araújo, três dos 18 sócios da agência Humans (foto: Fernanda Sophia).

Verbete Draft: o que é Transformação Digital

- 7 de novembro de 2017
O termo parece amplo, mas neste caso refere-se especificamente à área de RH nas empresas. Com o uso das novas tecnologias, o gerenciamento de pessoas passa a ser algo muito mais estratégico — e real.

A Já Entendi faz videoaulas para trabalhadores com baixa escolaridade – e fatura 3 milhões ao ano

- 1 de novembro de 2017
Gladys Mariotto é fundadora e CEO da Já Entendi, que vende treinamento corporativo para trabalhadores de baixa escolaridade.