Continuamos a série que explica as principais palavras do vocabulário dos empreendedores da nova economia. São termos e expressões que você precisa saber: seja para conhecer as novas ferramentas que vão impulsionar seus negócios ou para te ajudar a falar a mesma língua de mentores e investidores. O verbete de hoje é…
PIPELINE DE TALENTOS
O que acham que é: Nome de um campeonato de surf em Pipeline, no Havaí.
O que realmente é: Pipeline de Talentos é um banco de profissionais que empresas alimentam para acionarem diante da abertura de vagas. As pessoas que compõem esse pool tanto podem ser funcionárias da própria empresa, com perspectivas de avanço na carreira (ou mudança de área), como profissionais externos já parcial ou totalmente qualificados para preencher a vaga. O Pipeline de Talentos é um tipo de recrutamento centrado no relacionamento. Isso porque, em vez de procurar candidatos que atendam a uma necessidade imediata, é feita uma construção de relacionamento com profissionais talentosos que, em uma eventual oportunidade, possam ser consultados diante de uma vaga. Recrutadores podem construir seu Pipeline de Talentos por meio de indicações de funcionários, com a ajuda de headhunters, por meio das redes sociais e, ainda, com a utilização de softwares de People Analytics, que cruzam os mais variados dados para detectar perfis que se encaixem em determinados requisitos.
Segundo Izabela Mioto, professora do curso de pós-graduação em Administração de Recursos Humanos da FAAP, tendo seu Pipeline de Talentos, a empresa prioriza os candidatos certos quando surge uma nova demanda. “Ele pode ajudar a garantir sustentabilidade do negócio, já que coloca foco em profissionais que consigam impulsioná-lo”, diz. Para Fabrício César Bastos, professor de MBAs da PUC-SP e fundador da Flōwan (empresa de coaching e desenvolvimento de pessoas), com um Pipeline de Talentos é possível criar um desenho da organização, em termos de estrutura, para pensar no desenvolvimento dos funcionários. “Muitas empresas têm usado o modelo pensar na sucessão e na gestão do conhecimento organizacional.”
Quem inventou: Não há.
Quando foi inventado: Não há uma data precisa mas, de acordo com Mioto, desde os anos 2000 é utilizado.
Para que serve: Para proporcionar proatividade ao processo seletivo já que, diante de uma vaga aberta, basta a empresa consultar o banco de candidatos que já selecionou previamente. Mioto diz que ter um Pipeline de Talentos pode minimizar os riscos de contratações às pressas e com perfis incompatíveis. “Vale lembrar que uma contratação inadequada custa caro tanto do ponto de vista financeiro como emocional”, fala o professor.
Quem usa: Qualquer tipo de empresa, basta ter uma área de recrutamento ou recursos humanos.
Efeitos colaterais: Não há.
Quem é contra: Eventualmente, funcionários da empresa. “Do ponto de vista do colaborador que já atua na empresa, pode haver um desconforto com a busca externa por talentos, pela ideia de que se poderia ter explorado o banco interno. Vale a pena que a empresa explique a situação”, diz Mioto.
Para saber mais:
1) Leia, no Inc., 5 Steps to Building a Successful Talent Pipeline. Segundo o texto, a força dos talentos atuais e também futuros de um negócio são ótimos indicadores de sucesso.
2) Leia, no Entrepreneur, Building Tomorrow’s Workforce: Why You Should Think About Talent The Way You Think About Sales. Para o autor Jugal Paryani, em vez de construir estruturas sustentáveis, a cultura de busca de talentos está se tornando exponencialmente mais cara.
